Invoeren talentmanagement

‘Wat voor persoon zit er voor mij? Hoe kan ik het talent uit deze medewerker halen; ik weet zeker dat het erin zit. Hoe kan ik deze medewerker het beste motiveren?’ Dit zijn belangrijke vragen die u zich als HR-professional moet stellen als u het maximale rendement uit uw medewerkers wilt halen. Gebruik deze checklist om talentmanagement in te voeren in uw organisatie.

Deze checklist is gemaakt door Manon Jansen, Business Developer en Psycholoog bij TMA

Koppel talent aan functies

Om uw talent- en competentiemanagement op een eenvoudige, gestructureerde wijze vorm te geven, is het belangrijk om te weten welke drijfveren, talenten, competenties, cognitieve capaciteiten en interesses mensen hebben. Als u dat weet kunnen zij makkelijk gekoppeld worden aan functies en rollen en aan een passende omgeving.

Functionele gedragsontwikkeling

Verder is het van belang inzicht te krijgen hoe de functionele gedragsontwikkeling van mensen versneld kan worden, waardoor hun performance verbetert. Om hier achter te komen, kunt u de volgende stappen doorlopen.

Stap 1: Profielen maken

Het formuleren van een functie- en competentieprofiel is van groot belang om te leren spreken en denken in één gemeenschappelijke functie- en competentietaal, het hanteren van dezelfde definities en het hebben van hetzelfde begrippenkader. Hiermee kunt u precies vaststellen welk gedrag er verwacht wordt, welke taken verricht dienen te worden en welke resultaten er verwacht mogen worden.

Stap 2: Talenten ontdekken

Mensen zijn het meest gemotiveerd, effectief en succesvol in werk dat het dichtst bij hun ware aard ligt. Vanuit dit uitgangspunt is het direct zichtbaar waar de kracht van mensen ligt en waar mensen intrinsiek door gemotiveerd zijn. Optioneel kunnen via een capaciteitenanalyse ook de cognitieve capaciteiten van een persoon in kaart gebracht worden.

Stap 3: Matchen op profielen

Leg vervolgens de relatie tussen competenties en het voorkeursgedrag dat voortvloeit uit de talenten. Organisatiedoelen worden behaald als mensen gaan werken vanuit hun talenten en op de competenties waar ze aanleg voor hebben en energie van krijgen. Hierdoor vinden mensen hun werk interessanter en leuker. Dit leidt tot betere prestaties en meer betrokkenheid.

Door de match te maken met het functieprofiel en de persoonlijke talenten, wordt duidelijk waar een persoon maximaal tot zijn recht komt.

Stap 4: Performance meten

Bij deze stap wordt zichtbaar of een medewerker laat zien wat er wordt verwacht binnen de functie. Het gebruik van meerdere beoordelaars, ook wel multirating genoemd, heeft een aantal voordelen boven het gebruik van een enkele beoordelaar, ofwel singlerating. Zo wordt optimaal gemeten of de medewerker performt in relatie tot zijn/haar talenten.

Stap 5: Persoonlijke ontwikkeling

De volgende stap in het proces is de persoonlijke ontwikkeling. Door persoonlijke talenten te combineren met de zichtbare performance ontstaat er inzicht hoe de ontwikkeling van het talent kan worden vormgegeven.

Stap 6: Teamontwikkeling

Vergeet in dit hele proces niet de ontwikkeling van het hele team mee te nemen. Door inzicht te krijgen welke teamleden het meeste aanleg hebben voor bepaalde competenties begrijpen ze elkaar beter en wordt het wederzijdse begrip vergroot.

Teamleden weten waarbij ze de ander kunnen ondersteunen en wat ze juist moeten vermijden. Taken kunnen onderling beter worden verdeeld zodat de teamleden meer in hun kracht staan. Het uiteindelijke doel is de effectiviteit van het team te vergroten en de mensen op een positieve manier te laten samenwerken.